Mėginimas patobulinti darbo procesą baigiasi įspėjimu. Pajutęs vyresnybės nepasitenkinimą, norom nenorom prisimeni dar sovietiniais laikais į galvą įkaltą posakį – „Iniciatyva yra baudžiama“. Kodėl siekis įgyvendinti naują idėją sulaukia vadovybės pasipriešinimo?

Atsakyti į šį klausimą man padėjo filosofas Algis Davidavičius.

Gintaras Bagužis

Organizacinė tyla

Turintieji sprendimų galią organizacijoje, įstaigoje ar net šalyje, kaip taisyklė, nori kuo labiau išlaikyti status quo (lot. padėtis, kuri yra) – nusistovėjusią tvarką. Bandymas ją keisti priimamas kaip esamo galios balanso griovimas. Viešajame sektoriuje kiekvieni pokyčiai administracinei biurokratijai yra darbas ir nesaugi kaita, kurios niekas nenori. Naujos idėjos ardo nusistovėjusią rutiną, aiškumo rėmus – tai, prie ko visi pripratę ir nori su tuo būti, nes gauna nuolatinę naudą: legalų uždarbį, socialinį statusą ir pan. Status quo išsaugojimas, net jei jis akivaizdžiai neleidžia spręsti rimtų bendrų problemų ar yra aiškiai žalingas sprendimų nepriimantiesiems, yra bandymas apsaugoti turimą galią, nenoras ja dalintis su jos neturinčiaisiais.

Žmonės, įgiję daugiausia galios, yra mažiausiai suinteresuoti ją prarasti. Taip yra ir mūsų posovietiniame krašte. Su žemiau esančiaisiais tokie galingieji dažniausiai nesielgia kaip su lygiaverčiais partneriais, tarpusavio santykius dažnai grindžia feodalo ir baudžiauninko santykių modeliu, nurodančiu jų vietą hierarchijoje ir reikalaujančiu elgtis prideramai savo „luomui“. Galia, leidžianti lemti kitų žmonių veiklą, priimti sprendimus, svaigina. Jausti galią spręsti kitų gyvenimo veiklos aplinkybes, naudotis galios nelygybe – svaiginantis pojūtis, kurio nesinori prarasti ir kuriuo nenorima dalintis. Juo labiau, kad tą nenorą ir baimę skatina tam tikri iš praeities atsinešti ir pačių vienaip ar kitaip tęsiami prietarai. Tais prietarais pirmiausia naudojasi tie, kurie gauna sprendimų galios pozicijas organizacijose, įmonėse ar valstybėje. Šiuos prietarus tiek Vakarų, tiek posovietinių vadovų tarpe pastebi eilė darbo sociologų.

Pirmas prietaras – vadovas visuomet teisus: turintis galią vadovauti yra išmintingesnis už tuos, kuriems vadovaujama. Dėl to sunku priimti kritiką iš apačios. Taip susidaro uždaras ratas.

Antras prietaras – pavaldiniai, juo labiau iniciatyvūs ir kritiški, greičiausiai yra pavojingi, savanaudžiai egoistai ir siekia vadovo galios.

Išeitų, dauguma žmonių yra pavojingi ir kažkuo negeri, juos reikia valdyti gąsdinimu arba papirkinėjimu. Kadangi jie yra nepatikimi, jų nuomonė, priimant bendresnius sprendimus aukštesniu lygiu, nuvertinama. Tai rodo, kad darbo santykiai nelaikomi žmonių partneryste, jie naudojami galios išsaugojimui.

Vadovas į darbuotoją tuomet žiūri kaip į savos rūšies gabų vaiką. Arba negabų, kurį reikia kontroliuoti, nes jis savarankiškai neturėtų arba negalėtų nieko daryti. O jeigu gali, jį vis tiek reikia kontroliuoti, kad nedarytų to, ko nereikia. Ribos visur reikalingos. Tačiau jos turi būti abipusiu sutarimu nustatomos ir palaikomos. Vadovai irgi turi turėti ribas. Kas jas nustatys? Darbo santykių demokratizacija visose srityse Lietuvai yra didelis uždavinys.

Lietuvos valdymo sistemoje gajūs galios ir prievartos santykiai, čia naudojamasi valdinių gąsdinimo ir papirkinėjimo metodais, kitaip tariant, vadovaujamasi pyrago ir botago principu. Prisitaikymo, paklusimo bei komandavimo ir nurodinėjimo santykiai daugumą žmonių verčia jaustis labai negerai. Dėl to Lietuvoje net 71 proc. žmonių, dirbančių sutartinį bet kokio pobūdžio darbą, jaučia nuolatinį stresą, psichologinę įtampą. Darbo jėgos lojalumas darbdaviams mąžta – tokios darbo jėgos yra tik 15 proc., kiti nejaučia didelių arba jokių įsipareigojimų, tik gyvena ir atlieka jam pavestą darbą. Ar mums to pakanka, kaip žmonėms?

Statistika rodo, kad visi darbuotojai, išskyrus gerai apmokamus specialistus ir nuolatinius kontraktus turinčius įvairius vadovus, jaučiasi nesaugūs darbo aplinkoje.

Pagrindinė nesaugumo forma, trukdanti žmonėms gerai jaustis, yra nuolatos kurstomas neįvertinimo pojūtis ir supratimas, kad negali kritikuoti esamos, nors ir labai blogai veikiančios tvarkos, negali tos informacijos perduoti žmonėms, kurie priima svarbiausius sprendimus įmonėje arba įstaigoje. Bandydamas perteikti informaciją, žmogus rizikuoja sulaukti nepasitenkinimo iš hierarchinėje viršūnėje esančių asmenų. Tam nepritaria ir bendradarbiai, kurie yra prisitaikę prie sistemos ir priverstinių santykių, Jie smerks kitaip galvojantį ar daugiau siekiantį, nes jis griauna susitarimą: tarp vadovų kaip valdovų ir darbuotojų kaip pavaldinių. Vakarų sociologai, tyrę darbo santykių dinamiką, šitą fenomeną vadina organizacine tyla: nesant vertikalaus informacijos priėmimo, ji blokuojama ir viršuje. Ne vienas yra pabuvojęs tokioje situacijoje. Pasisakymas nėra priimamas ignoruojant didesnį teisingumą, nenorint jungtis bendrai, visiems naudingai veiklai.

Tam, kad įmonė ar organizacija gerai gyvuotų, jai visą laiką reikia kaupti ir apibendrinti informaciją, gaunamą iš žmonių, tiesiogiai atliekančių veiklą, įtraukti žmones į sprendimų procesus, kad šie jaustųsi atsakingi ir savarankiški, o ne paprasčiausiai priversti. Ką daryti, kad tie santykiai būtų kitokie?

Kažko keitimas nereiškia griovimo. Asmeninis pasipriešinimas – labai reikalingas, bet, organizacinės tylos sąlygomis, jis vargu bus sėkmingas. Darbo santykių kultūra turi tąsą. Autokratinės veiklos tradicijas vyresnė karta perduoda jaunesniajai, taip stengiantis išlaikyti visiems pažįstamos tvarkos tęstinumą, su visiems aiškiais vaidmenimis. Tokioje situacijoje reikia turėti tiek asmeninio heroizmo, vidinės drąsos nebijoti nukentėti už tai, ką pasakai, tiek gebėti veikti organizuotai išvien su kitais, pvz., profesinėse sąjungose ar darbo tarybose.

Gyvename laikais, kai tikrai galime gyventi kokybiškiau, atrasti prasmingesnius sugyvenimo būdus. Visuotinis nepasitenkinimas psichologiniu klimatu darbe rodo, kad žmonės neinvestuoja savęs į tą veiklą dėl prievartos naudojimo. Todėl Lietuva turi vienus mažiausių produktyvumo rodiklių visoje ES. Ir didžiausią emigraciją. Žmonės emigruoja ne vien todėl, kad blogos ekonominės sąlygos, o todėl, kad jie nėra gerbiami kaip žmonės. Jie nenori būti lyginami su ištekliais arba instrumentais, nenori būti nuvertinami lyg baudžiauninkai. Jiems reikia jaustis žmonėmis, gauti iš veiklos ne tik materialinės naudos, bet ir moralinės vertės, prasmingumo, didžiuotis savo darbais.

Žmonės nori gyventi geriau, kokybiškiau, todėl privalo aktyviai siekti pokyčių, konfrontuoti su sprendimo galią turinčiais ir derėtis su jais. Tiek drauge, tiek atskirai. Žmonės privalo tapti svarbiausių sprendimų priėmimo dalyviais.

Pažymėti

Siųsti draugui

Komentarai (0)

Rašyti komentarą

Vardas

El. paštas

Komentaras

mažinti | didinti

Įveskite pateiktą tekstą

Komentuoti